Diese Woche durfte ich an den Social Recruiting Days teilnehmen und dabei viele Eindrücke und spannende Ideen mit nach Hause nehmen. Besonders gut hat mir eine Formulierung von Ali Mahlodjis über sein Team gefallen (Vortrag zum Thema Führung der neuen Generationen durch Simplicity and Storytelling). Er hat die Diversität seines Start-ups betont und dabei darauf hingewiesen, dass sein jüngster Mitarbeiter 22 Jahre und der erfahrenste Mitarbeiter 52 Jahren alt ist. Älter werden in Tech gilt als das neuste Thema in der Tech Community und wird sicher in den kommenden Wochen noch intensiver behandelt.
Meine 44 Fragen, zu der Martin Gaedt in
seinem XING-Blogpost aufgerufen hat, will ich deshalb dem Thema "Erfahrene
Mitarbeiter und Quereinsteiger auf dem Arbeits- und Karrieremarkt" widmen.
1. Welche Vorteile entstehen durch Beschäftigung von erfahrenen Mitarbeitern/Quereinsteigern?
2. Mit welchen Qualitäten überzeugen erfahrene Mitarbeiter/Quereinsteiger am meisten?
3. Können erfahrene Mitarbeiter/Quereinsteiger glücklicher in ihren Jobs sein als andere?
4. Was motiviert erfahrene Mitarbeiter/Quereinsteiger am meisten?
5. Sind Quereinsteiger reifer für den Arbeitsmarkt?
6. Sind die Erfahrungen und Fähigkeiten von Quereinsteigern aus der früheren Karrieren irrelevant?
7. Kann man überhaupt von irrelevanten Erfahrungen von einem Menschen sprechen?
8. Wenn die neusten Erfahrungen für die Beurteilung des Bewerberprofils am wichtigsten sind, würde ein Lebenslauf, der lediglich die Erfahrungen der letzten 10 Jahre schildert, die Chancen von erfahrenen Kandidaten/Quereisteigern steigern?
9. Beweisen Quereinsteiger durch ihren Quereinstieg, dass sie viel Lernpotential haben?
10. Haben erfahrene Mitarbeiter weniger Lernpotential?
11. Hängt Lernpotential vom Alter ab?
12. Hängt Talent vom Alter ab?
13. Hängt Haltung vom Alter ab?
14. Arbeiten erfahrene Mitarbeiter gerne mit jungen Mitarbeitern?
15. Arbeiten junge Mitarbeiter gerne mit erfahrenen Mitarbeitern?
16. Was und wie können erfahrene und junge Mitarbeiter voneinander lernen?
17. Was können alle Mitarbeiter von Quereinsteiger lernen?
18. Soll das Gehalt mit zunehmendem Alter automatisch ansteigen?
19. Wie flexibel sollten erfahrene Mitarbeiter/Quereinsteiger in ihren Gehaltsvorstellungen sein?
20. Womit können die Unternehmen Quereinsteiger locken?
21. Wie würden sich Start-ups verändern, wenn sie generationsübergreifender würden?
22. Würde ich mehr passende Talente anziehen, wenn ich mich nicht mehr als "jung und dynamisch" positionieren würde?
23. Würde ich schneller meine offenen Stellen besetzen, wenn das Alter kein Ausschlusskriterium wäre?
24. Was steckt wirklich hinter der Floskel "Sie sind überqualifiziert"?
25. Wird die Altersdiskriminierung mit dem Verweis auf einen "Mangel an Cultural Fit" verschleiert?
26. Gibt es Karrieren fürs Leben?
27. Ist die Übernahme von Schlüsselpositionen die einzige nachhaltige Karrierestrategie?
28. Wenn Spezialisierung eine risikoreiche Karrierestrategie ist, ist es noch riskanter, sich nicht zu spezialisieren?
29. Sollte jedes Unternehmen offenlegen, dass es sich mit der Altersdiskriminierung und den Altersvorurteilen auseinandergesetzt hat und versucht hat, diese gänzlich aus seinen Prozessen zu beseitigen?
30. Kämen Quereinsteiger schneller zu einem Job, wenn jedes Unternehmen Absagegründe offenlegen müsste?
31. Hätten es erfahrene Mitarbeiter/Quereinsteiger einfacher, wenn der Karriere- und Jobmarkt komplett transparent wären?
32. Sollte der Karriereplan A schon eine berufliche Veränderung vorsehen?
33. Woran erkennt man, dass man seine Karriere wechseln muss?
34. Ist es je zu spät für eine berufliche Veränderung?
35. Wie oft sollte man seine Karriere wechseln?
36. Wie sollte die Karriere geplant werden, sodass ein Karrierewechsel bei Bedarf leicht vollzogen werden kann?
37. Wären wir für den Arbeitsmarkt besser gerüstet, wenn wir immer wieder Berufsorientierungs-Check-Ups absolvieren würden?
38. Wie oft sollten wir alle Berufsorientierungs-Check-Ups absolvieren?
39. Wie und warum sollte ein Arbeitgeber interne Transfers und damit die Erkundung alternativer Karrierewege aktiv unterstützen?
40. Welche Rolle spielt Personal Branding für den potentiellen Karrierewechsel?
41. Wie lange sollte es dauern, Marke auf dem Jobmarkt zu werden?
42. Muss sich jeder mit dem Gedanken anfreunden, eines Tages als freier Mitarbeiter/Berater tätig zu sein?
43. Könnte die Vorauswahl von Bewerbern noch objektiver und auf Kompetenzen fokussiert sein, wenn alle Führungspositionen und Schlüsselpositionen eine Kadenzzeit von 5 Jahren hätten?
44. Könnten das Arbeitsmarktbewusstsein und die Einstellungsfähigkeit steigen, wenn wir alle immer auf Zeit eingestellt werden würden?
